Browsing by Subject "Liderazgo transformacional"
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Item Análisis de las características y del tipo de liderazgo requerido en los contadores públicos. Estudio de caso: empresas de transporte público urbano (Popayán- Cauca)(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2021) Medina Hortua, Paola Andrea; Santibáñez Benjumea, José AlfonsoEl objetivo central de esta investigación fue analizar las características y el tipo de liderazgo requerido por los contadores públicos que laboran en empresas de servicio de transporte público urbano en la ciudad de Popayán. Se utilizó una metodología cualitativa por medio de estudio de caso. Como instrumentos se implementaron el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), el cuestionario de las expectativas de Vromm, se realizaron entrevistas semiestructurada a los gerentes de las empresas y una revisión documental en la organización. Dentro de los principales resultados se encontró que el tipo de liderazgo que ejerzan los contadores dependerá del contexto y las necesidades del entorno laboral, sin embargo, los contadores del estudio perciben que tienen factores del liderazgo transformacional (Influencia idealizada y motivación inspiracional) siendo esenciales para una dirección efectiva del equipo de trabajo. Del mismo modo los seguidores consideran que este tipo de liderazgo potencia el desarrollo personal. Los gerentes por su parte reconocen la necesidad de formación en las universidades respecto a habilidades blandas y características de liderazgo, debido a que son fundamentales para el ejercicio de la profesión en el entorno laboral.Item Diseño de un modelo de formación para la dirección de equipos de alto rendimiento basado en el coaching y liderazgo transformacional(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2019) Díaz Pérez, Marcela; García González, Lina María; Santibáñez Benjumea, José AlfonsoEl principal objetivo del presente trabajo ha sido la elaboración de un modelo de formación para la dirección de equipos de alto rendimiento, fundamentado en teorías de liderazgo y tendencias de coaching, buscando movilizar el desempeño de los colaboradores y potenciar su productividad en línea al cumplimiento de los objetivos estratégicos organizacionales. Se realizó entonces un trabajo de consultoría en la Pontificia Universidad Javeriana Cali, donde se hizo un diagnóstico en el que se identificaron fallas en la dirección y liderazgo de equipos de trabajo debido al desconocimiento de prácticas reflexivas y herramientas de autodesarrollo a propósito de los procesos de formación en liderazgo. En este sentido, el modelo propuesto parte de una preparación acorde con las necesidades organizacionales para definir las competencias a fortalecer, seguido por una intervención que utiliza una herramienta de medición para llevar la trazabilidad del proceso de formación y la ejecución de un taller con objetivos específicos en cuanto al desarrollo de competencias. A partir de este taller, se determina el coaching como herramienta facilitadora del proceso formativo. El modelo continúa con un proceso de seguimiento a la formación recibida, que busca potenciar las habilidades del liderazgo transformacional para el desarrollo de equipos de alto rendimiento. Finalmente, se cierra con una reflexión de los resultados obtenidos en la intervención y el seguimiento, con el fin de tener una evidencia de cambio que impacte a los individuos y a la organización. Basados en la herramienta de medición, los resultados de la autoevaluación reflejaron un cambio efectivo en el comportamiento personal de los participantes, al igual que se vieron impactadas positivamente las dimensiones organizacionales, mostrando entonces un desarrollo en las competencias del líder transformacional. En consonancia, los equipos de trabajo observaron estos cambios en un periodo de tiempo establecido, los cuales se hacen evidentes con una variación positiva en la percepción de las habilidades del líder que midió la herramienta. Después de explorar conceptos, teorías, diseñar y aplicar este modelo de aprendizaje estratégico en la Pontificia Universidad Javeriana Cali, se pudieron observar las bondades de este tipo de entrenamientos, donde en el participante se hacen evidentes múltiples características y habilidades que se transmiten en resultados para su equipo y la organización misma, movilizándolos al aumento del rendimiento.Item “¿Puede un emprendimiento sobrevivir medio siglo y trascender a la siguiente generación?” el caso construcciones palacios(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2022) Rojas Orduz, Liliana; Gómez Vallejo, María del PilarA pesar del surgimiento de muchos emprendimientos, menos de la mitad logran sostenerse exitosamente en el tiempo (Antonakis y Autio, 2006). En el caso de las empresas familiares, el fundador además de afrontar el reto de consolidar su empresa a lo largo de los años, tiene el desafío de lograr que sobreviva al relevo generacional; tan sólo tres de cada diez empresas familiares logran subsistir a la segunda generación y sólo una a la tercera (Davis y Harveston, 1998, Handler, 1990, Sonnenfeld, 1998, Ward, 1997 citados en Miller et al., 2003; Ward, 1987, citado en Poza 2010; Lansberg, 1999, Leach, 2011, citados en Hnátek, 2015). Debido a lo anterior, resulta valioso el caso de Construcciones Palacios, cuya trayectoria empresarial a cargo del fundador Colombiano Víctor Palacios alcanzó medio siglo y logró con éxito el relevo a la segunda generación, con sus hijos Lina María y Víctor Manuel. Este caso permite analizar la convergencia del emprendimiento y del liderazgo para visualizar, resolver y direccionar las diferentes situaciones que Víctor Palacios enfrentó como empresario. Adicionalmente permite analizar los factores que permiten que una sucesión familiar sea exitosa.Item “¿Puede una compañía sexagenaria de parques de diversiones levantarse como el ave fénix en tiempos de crisis del siglo XXI?” el caso Fyesa caso de estudio(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2021) Casasfranco Borrero, Marco Tulio; Gutiérrez Deliot, Ricardo Alfredo; Gómez Vallejo, María del PilarLos parques de atracciones en Colombia pertenecen al sector de la economía del entretenimiento, que se ha venido desarrollando a través de los años; la empresa Ferias y Eventos SA FYESA es el operador de parques de diversiones itinerantes más importante del país, la cual ha afrontado múltiples retos debido a las circunstancias del entorno y por ser una empresa familiar. Este caso permite analizar las decisiones y acciones que se implementaron antes y durante un proceso de reorganización empresarial para mantener su operación y liderazgo como sus prácticas de responsabilidad social empresarial en el marco de la reciente crisis mundial del Covid-19, destacándose el papel de un líder que ha demostrado el desarrollo de habilidades de dirección y liderazgo al asumir dichos retos.Item Relación de la atención humanizada como parte de la cultura organizacional, con los estilos de liderazgo de los directivos de la red de salud centro-ese de Cali-Colombia, durante 2022(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Insuasti Triviño, Andrés ; Tobón Gordillo, Mónica CeciliaLa cultura organizacional es un sistema compartido de valores, creencias y hábitos dentro de la organización que interactúan con la estructura formal para producir normas de comportamiento (Ávila, Llanos, & Contreras, 2016). La atención humanizada como parte de la cultura organizacional, centra sus labores en la visión del paciente y personal, como seres humanos que sienten y se proyectan dentro del proceso salud – enfermedad. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre la atención humanizada como componente de la cultura organizacional de una empresa y los estilos de liderazgo de directivos de la Red de Salud - ESE (Empresa Social del Estado) - Centro. En cuanto a metodología, se trata de un estudio analítico, realizado en Cali - Colombia; la población, corresponde a 24 directivos. Se evaluó la cultura organizacional, mediante la Escala de humanización del profesional sanitario (HUMAS), los estilos de liderazgo se determinaron utilizando el Cuestionario sobre liderazgo multifactorial (MLQ-5X). Los datos fueron procesados en el software SPSS versión 26, y se agruparon mediante estadística descriptiva; se realizó una correlación de Spearman determinando asociación entre cultura organizacional y tipos de liderazgo de los directivos. Como resultados, el 95.8% de los directivos, siempre gestionan ambientes donde la humanización en la atención es prioridad; hubo predominio del estilo de liderazgo transformacional en 91.6%. Se encuentra, además, correlación estadísticamente significativa entre liderazgo transformacional y atención humanizada (Spearman 0.5672 – p 0.0006). Por lo anterior, promover estilos de liderazgo que prioricen las condiciones del personal, dentro de sus propósitos, facilita mayor adherencia a la atención humanizada como aspecto relevante dentro de la cultura organizacional, pudiendo con esto mejorar la calidad de la atención. Se requieren estudios a gran escala para ampliar análisis.