Browsing by Subject "Cultura organizacional"
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Item Calidad conversacional líder- equipo, comunicación interna y cultura organizacional en organización empresarial del sector avícola(Pontificia Universidad Javariana Cali, 2025) Jiménez Castro, María Isabel; Franco Chávez, Fanny PatriciaEste artículo estudia la calidad conversacional entre líderes y miembros de equipo (CCLyM) en relación con la comunicación interna (CI) y la cultura organizacional (CO) de una empresa colombiana del sector avícola. Se diseñó y validó un instrumento fundamentado en la teoría de la riqueza interaccional (Barry & Crant en 2000), tomando como base el desarrollado por Jian et al. (2014) que mide la CCLyM, y se evaluaron tres subcategorías: eficiencia, coordinación y precisión conversacional. El estudio utilizó un enfoque metodológico mixto, integrando la entrevista, un grupo focal y un cuestionario. Los hallazgos muestran que la CCLyM se encuentra en niveles altos en las tres subcategorías, con oportunidades de intervención en indicadores relacionados con la equidad en la distribución de la información, el significado compartido y el reconocimiento de logros. Este estudio enfatiza la importancia de la CCLyM para optimizar la CI y potenciar la CO.Item Caracterización sobre la percepción de la gestión de la SST a partir de la comunicación y la cultura en empresa del sector industrial(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2022) Cardona Villafañe, Stephanie Carolina; Fuentes Martínez, Sandra InésEl presente artículo tiene la finalidad de reconocer la percepción de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, a través de los procesos culturales y de comunicación estratégica en la Siderúrgica del Occidente, empresa encargada de ofrecer materiales para construcción, ubicada en el Valle del Cauca, Colombia. Para el desarrollo inicial de este estudio, y a partir de la consolidación de un marco teórico para establecer los criterios de análisis, se estableció la fase de caracterización con la aplicación de una entrevista a diez funcionarios administrativos de la organización y una encuesta a 153 empleados de planta de SIDOC, ambos instrumentos con el fin de conocer la percepción de los colaboradores de la organización frente a las categorías de cultura, comunicación, sostenibilidad y seguridad y salud en el trabajo y, por último, una etnografía documental donde se analizó el informe de sostenibilidad de la organización. En concordancia con lo anterior, se analizaron a nivel teórico las diversas categorías intervenidas a nivel metodológico. Posterior a esta caracterización, se realiza la prospectiva frente a las estrategias de comunicación que permitan facilitar la apropiación de la cultura de la seguridad salud en el trabajo en la organización. A partir de los resultados obtenidos en la caracterización, se encontró que los empleados de SIDOC reconocen el impacto de las estrategias de comunicación encaminadas en consolidar y socializar los aspectos culturales de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa. Sin embargo, identifican que existe la posibilidad de fortalecer los canales y/o estrategias de comunicación para favorecer la participación de los colaboradores y a su vez la apropiación de la SST.Item Desarrollo de una unidad de negocio generadora de ingresos para la cámara de comercio de Pereira por Risaralda, relacionada directamente con el préstamo de servicios de selección de personal a nivel directivo(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2020) Ronderos Arias, Marcela; Vega Franco, Angela María; Peláez Orozco, José JavierEl presente trabajo aborda el desarrollo de una unidad de negocio generadora de ingresos para la Cámara de Comercio de Pereira por Risaralda (CCP), que consiste en el préstamo de servicios de selección de personal a nivel directivo bajo el eslogan “las mejores personas para las mejores empresas”. La oportunidad de negocio surgió a partir de la necesidad de atender los requerimientos manifestados por los empresarios a la entidad en cuanto a la ventaja competitiva que les genera contar en sus empresas con un personal idóneo, calificado y estable. Esto implica, esencialmente, realizar un proceso de selección efectivo, ágil y a un precio asequible y que se vea reflejado en la productividad y rentabilidad de sus organizaciones.Item Diagnóstico de comunicación interna relacionada con los criterios ambientales, sociales y de gobernanza para aportar a la cultura organizacional en Canacol Energy(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2024) Ramírez Ospina, Lina María; Dawson Fandiño, Diana Yezmin; Franco Chávez, Fanny PatriciaEste artículo presenta el diagnóstico de la gestión de Comunicación Interna (CI) relacionada con la Cultura Organizacional (CO) y los criterios Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ESG por su sigla en inglés como se usa en la compañía) en Canacol Energy, enfocado en las áreas operativas y administrativas. Se implementó un método mixto de evaluación basado en seis estándares de CI del Institute for Public Relations (O’Neil, 2018) y la literatura actual, combinados con cuatro subcategorías de CO y cuatro de ESG. Las propuestas para abordar los hallazgos consideran funciones de CI como la información, el relacionamiento, la motivación y lo comportamental (Men, R. 2021). Un hallazgo clave es que la gestión integrada de CI, CO y ESG es vital para fortalecer su aporte estratégico al cumplimiento de los planes y el propósito de la compañía. Un enfoque estratégico de comunicación organizacional crea valor, ya que reta a las organizaciones a ser coherentes con lo que informan, los vínculos que establecen y con los impactos de sus comportamientos en los colaboradores, la sociedad y el planeta. Esto fortalece la cultura ESG y mejora la cohesión y el compromiso de los empleados, promoviendo un ambiente de trabajo más transparente y responsable, contribuyendo así al logro de los objetivos corporativosItem Estrategia de información, educación y comunicación para el fortalecimiento de la cohesión y articulación de actores en el Centro Docente Liceo Marisol en Cali, Colombia(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Barón López, Luz Marcela; García Ospina, María Camila; Pulgarín Cruz, Martha Liliana; Valencia, Víctor HugoEl trabajo de grado se realizó bajo la modalidad de proyecto estratégico de comunicación en la institución educativa Centro Docente Liceo Marisol, ubicada en el barrio Manuela Beltrán, comuna 14 en la ciudad de Cali, Colombia. Es una organización del tercer sector, que imparte las modalidades de preescolar, básica primaria, secundaria y media y está bajo la administración jurídica de la fundación Nuestra Señora de Guadalupe. El propósito principal fue diseñar un abordaje estratégico diferenciado a través del uso del modelo Información, Educación y Comunicación (IEC) para afianzar los vínculos y las relaciones con los diferentes públicos de interés del Centro Docente Liceo Marisol. El proyecto se desarrolló en tres fases: diagnóstico y análisis de las necesidades, Planificación y diseño de los componentes del plan de acción, ejecución de las acciones propuestas y evaluación y seguimiento. (ver figuras 10, 11, 12) Los actores con los que se trabajó la propuesta fueron el público interno y externo de la institución educativa. Cada fase de este proceso se realizó de manera participativa con algunos grupos de interés a través de diferentes espacios presenciales y virtuales, entre los que se destacaron las mesas de co-creación, que dieron como resultado iniciativas y productos de comunicación de alto impacto que se diseñaron de manera autónoma e independiente. Se tuvo en cuenta la rúbrica de la Guía 34 del Ministerio de Educación Nacional de Colombia, el cual es un documento para realizar la autoevaluación y construcción del Plan de Mejoramiento y la ruta de mejoramiento institucional de todos los establecimientos educativos de educación preescolar, primaria, secundaria y media de Colombia, además es la rúbrica que la Secretaría de Educación Distrital utiliza para realizar auditorías, desde el componente pedagógico, denominado el “Anexo 10” ( ver anexo 23). Esta Guía está compuesta por cuatro áreas de gestión (directiva, administrativa, convivencia y académica), y cada una de ellas se conforma de procesos y componentes, donde se hace énfasis en la comunicación de forma innata entre las diferentes áreas de gestión. (ver anexo 7). Cabe resaltar que este trabajo se enfocó en (2) de las (4) áreas de gestión (directiva y de convivencia), con cada uno de los procesos que la integran, como también se articularon los procesos transversales organizativos de la Guía 34. La viabilidad de ejecutar una de las fases, se fortaleció debido a la constante disposición de los grupos de interés, quienes, al participar de cada una de las actividades propuestas, expresaron su motivación y creatividad aspectos, que, sin duda impulsaron la movilización en términos de comunicación.Item Estudio de la cultura organizacional y los valores compartidos orientados a la satisfacción del cliente de un hotel de categoría cinco estrellas(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Michaels Pérez, Jorge Eduardo; Castillo Palacio, MarysolEl propósito central de este estudio es investigar la cultura organizacional y los valores compartidos orientados a la satisfacción del cliente de un Hotel cinco estrellas; para lo cual fue necesario realizar una investigación exploratoria con enfoque cuantitativo con 75 participantes, todos trabajadores del hotel, a quienes se aplicó una encuesta dividida en tres aspectos: la primera relacionada con el perfil demográfico de los colaboradores y laboral; la segunda parte sobre la cultura organizacional actual y deseada del hotel, con base en el instrumento OCAI, desarrollado por Cameron y Quinn (2006), sobre modelo de valores en competencia; y la tercera parte se basó en el concepto de valores básicos compartidos enfocados en la satisfacción y deleite del cliente de Kao et al. (2016). Los principales resultados muestran que la cultura predominante del hotel es la cultura tipo clan, cuyas principales características son una orientación hacia la colaboración entre los miembros, y las principales características de liderazgo son las de facilitador, mentor y constructor de equipos. Lo que mueve a este tipo de cultura es el compromiso, la comunicación, y el desarrollo de sus miembros. Como segundo rasgo importante se encontró una influencia de la cultura jerárquica, con una orientación hacia el control de procesos y supervisión continua. Esto va muy ligado a los valores compartidos encontrados orientados al huésped, enfocados en la calidad del servicio y la innovación.Item La justicia, el compromiso y la cultura organizacionales como determinantes de la intención de retiro de los trabajadores de empresas en Colombia(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Ramírez Valencia, Juliana; León Manzano, Andrés Felipe; Zuluaga Jiménez, Julio CésarEn línea con las teorías actuales sobre la intención de retiro en los empleados, la siguiente investigación examina la relación e influencia entre la justicia, compromiso y cultura organizacional con la intención de retiro de un grupo de trabajadores de varios sectores empresariales en Colombia. Se analizó la justicia organizacional en sus cuatro dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informacional; el compromiso organizacional en sus tres componentes afectivo, normativo y de continuidad y la cultura comprendida en sus cuatro tipos jerárquico, de mercado, clan y adhocrático. Este estudio se logró con una muestra de 131 trabajadores de diferentes sectores, siendo manufactura el de mayor representación. Las variables independientes se evaluaron utilizando la escala de medición de la justicia organizacional de Colquitt (2001), el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), el instrumento de evaluación de cultura organizacional OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir la variable dependiente “intención de retiro” se utilizó la escala TIS-6 de Bothma y Roodt (2013). Los resultados obtenidos con el instrumento desarrollado se analizaron mediante estadística descriptiva y correlacional, concluyendo que la justicia distributiva e interpersonal, el compromiso afectivo y el tipo de cultura clan, presentan relación significativa e inversa con la intención de retiro.Item Modelo para alineación de la estrategia con la cultura organizacional y la identidad cultural de la región(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Insuasti Ossa, Edwin Akerman; Duque Ceballos, José LuisUno de los aspectos más importantes en el momento de afrontar la gerencia de una empresa y el cumplimiento de sus planes estratégicos, gira alrededor del entendimiento, administración y el compromiso de sus colaboradores, los cuales se ven afectados por la identidad cultural de la región en donde está ubicada la empresa y que está relacionada con las creencias, manera de pensar y del comportamiento de sus habitantes. A la primera se le denomina Cultura Organizacional y a la segunda Identidad Cultural. De acuerdo con la multiculturalidad de las regiones y cuando se tienen compañías multinacionales o multilatinas, como es el caso de estudio; la cultura organizacional y la estrategia es una sola, estas no cambian; se encuentran bien planteadas y suficientemente estructuradas para todas las empresas sin importar donde estén ubicadas. Sin embargo, es clave encontrar el método o modelo adecuado para que la incorporación de la estrategia, fundamentada en la cultura organizacional evolucione de manera natural y eficaz en comunión con la identidad cultural de la región.Item Relación de la atención humanizada como parte de la cultura organizacional, con los estilos de liderazgo de los directivos de la red de salud centro-ese de Cali-Colombia, durante 2022(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Insuasti Triviño, Andrés ; Tobón Gordillo, Mónica CeciliaLa cultura organizacional es un sistema compartido de valores, creencias y hábitos dentro de la organización que interactúan con la estructura formal para producir normas de comportamiento (Ávila, Llanos, & Contreras, 2016). La atención humanizada como parte de la cultura organizacional, centra sus labores en la visión del paciente y personal, como seres humanos que sienten y se proyectan dentro del proceso salud – enfermedad. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre la atención humanizada como componente de la cultura organizacional de una empresa y los estilos de liderazgo de directivos de la Red de Salud - ESE (Empresa Social del Estado) - Centro. En cuanto a metodología, se trata de un estudio analítico, realizado en Cali - Colombia; la población, corresponde a 24 directivos. Se evaluó la cultura organizacional, mediante la Escala de humanización del profesional sanitario (HUMAS), los estilos de liderazgo se determinaron utilizando el Cuestionario sobre liderazgo multifactorial (MLQ-5X). Los datos fueron procesados en el software SPSS versión 26, y se agruparon mediante estadística descriptiva; se realizó una correlación de Spearman determinando asociación entre cultura organizacional y tipos de liderazgo de los directivos. Como resultados, el 95.8% de los directivos, siempre gestionan ambientes donde la humanización en la atención es prioridad; hubo predominio del estilo de liderazgo transformacional en 91.6%. Se encuentra, además, correlación estadísticamente significativa entre liderazgo transformacional y atención humanizada (Spearman 0.5672 – p 0.0006). Por lo anterior, promover estilos de liderazgo que prioricen las condiciones del personal, dentro de sus propósitos, facilita mayor adherencia a la atención humanizada como aspecto relevante dentro de la cultura organizacional, pudiendo con esto mejorar la calidad de la atención. Se requieren estudios a gran escala para ampliar análisis.Item Retos organizacionales en la implementación de transformación digital en una empresa del sector financiero. caso Finesa(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Cardona Restrepo, María José; Salazar Marín, Juan Pablo; Duque Ceballos, José LuisEste caso se desarrolló a comienzos de 2018, en Cali Colombia, en Finesa, una compañía de más de 20 años de trayectoria en la financiación especializada de pólizas de seguros y vehículos; cuando el vicepresidente ejecutivo, Pablo Sanint, en conjunto con su padre y el gobierno corporativo redefinieron la nueva estrategia que incluía la transformación digital, la expansión por Colombia y el fortalecimiento del portafolio para garantizar su permanencia en el mercado a corto y largo plazo. El objetivo era incrementar cinco veces la cartera al 2030 y alcanzar en julio de 2022 un saldo de cartera por un billón de pesos. Durante los cuatro años siguientes, la compañía enfrentó diversos retos al momento de interconectar a las personas, los procesos y la tecnología en una cultura que continuaba fortaleciéndose. Se analizaron catorce obstáculos desde siete variables claves para el funcionamiento de la organización y gestión del cambio como lo son las propuestas en el Modelo de las 7S de McKinsey. El caso concluyó en junio de 2022 tras una gestión exitosa de sus líderes, el sentido de pertenencia de sus empleados y el fortalecimiento de la cultura que permitió superar uno de los objetivos un mes antes de lo estimado. Este caso brinda al lector herramientas para la toma de decisiones y el desarrollo de habilidades gerenciales al comprender los diferentes retos que enfrenta una compañía al implementar un proceso de transformación digital y fortalecimiento de la cultura organizacional.