Browsing by Subject "Organizational culture"
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Item Calidad conversacional líder- equipo, comunicación interna y cultura organizacional en organización empresarial del sector avícola(Pontificia Universidad Javariana Cali, 2025) Jiménez Castro, María Isabel; Franco Chávez, Fanny PatriciaEste artículo estudia la calidad conversacional entre líderes y miembros de equipo (CCLyM) en relación con la comunicación interna (CI) y la cultura organizacional (CO) de una empresa colombiana del sector avícola. Se diseñó y validó un instrumento fundamentado en la teoría de la riqueza interaccional (Barry & Crant en 2000), tomando como base el desarrollado por Jian et al. (2014) que mide la CCLyM, y se evaluaron tres subcategorías: eficiencia, coordinación y precisión conversacional. El estudio utilizó un enfoque metodológico mixto, integrando la entrevista, un grupo focal y un cuestionario. Los hallazgos muestran que la CCLyM se encuentra en niveles altos en las tres subcategorías, con oportunidades de intervención en indicadores relacionados con la equidad en la distribución de la información, el significado compartido y el reconocimiento de logros. Este estudio enfatiza la importancia de la CCLyM para optimizar la CI y potenciar la CO.Item Diagnóstico de comunicación interna relacionada con los criterios ambientales, sociales y de gobernanza para aportar a la cultura organizacional en Canacol Energy(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2024) Ramírez Ospina, Lina María; Dawson Fandiño, Diana Yezmin; Franco Chávez, Fanny PatriciaEste artículo presenta el diagnóstico de la gestión de Comunicación Interna (CI) relacionada con la Cultura Organizacional (CO) y los criterios Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ESG por su sigla en inglés como se usa en la compañía) en Canacol Energy, enfocado en las áreas operativas y administrativas. Se implementó un método mixto de evaluación basado en seis estándares de CI del Institute for Public Relations (O’Neil, 2018) y la literatura actual, combinados con cuatro subcategorías de CO y cuatro de ESG. Las propuestas para abordar los hallazgos consideran funciones de CI como la información, el relacionamiento, la motivación y lo comportamental (Men, R. 2021). Un hallazgo clave es que la gestión integrada de CI, CO y ESG es vital para fortalecer su aporte estratégico al cumplimiento de los planes y el propósito de la compañía. Un enfoque estratégico de comunicación organizacional crea valor, ya que reta a las organizaciones a ser coherentes con lo que informan, los vínculos que establecen y con los impactos de sus comportamientos en los colaboradores, la sociedad y el planeta. Esto fortalece la cultura ESG y mejora la cohesión y el compromiso de los empleados, promoviendo un ambiente de trabajo más transparente y responsable, contribuyendo así al logro de los objetivos corporativosItem Estudio de la cultura organizacional y los valores compartidos orientados a la satisfacción del cliente de un hotel de categoría cinco estrellas(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Michaels Pérez, Jorge Eduardo; Castillo Palacio, MarysolEl propósito central de este estudio es investigar la cultura organizacional y los valores compartidos orientados a la satisfacción del cliente de un Hotel cinco estrellas; para lo cual fue necesario realizar una investigación exploratoria con enfoque cuantitativo con 75 participantes, todos trabajadores del hotel, a quienes se aplicó una encuesta dividida en tres aspectos: la primera relacionada con el perfil demográfico de los colaboradores y laboral; la segunda parte sobre la cultura organizacional actual y deseada del hotel, con base en el instrumento OCAI, desarrollado por Cameron y Quinn (2006), sobre modelo de valores en competencia; y la tercera parte se basó en el concepto de valores básicos compartidos enfocados en la satisfacción y deleite del cliente de Kao et al. (2016). Los principales resultados muestran que la cultura predominante del hotel es la cultura tipo clan, cuyas principales características son una orientación hacia la colaboración entre los miembros, y las principales características de liderazgo son las de facilitador, mentor y constructor de equipos. Lo que mueve a este tipo de cultura es el compromiso, la comunicación, y el desarrollo de sus miembros. Como segundo rasgo importante se encontró una influencia de la cultura jerárquica, con una orientación hacia el control de procesos y supervisión continua. Esto va muy ligado a los valores compartidos encontrados orientados al huésped, enfocados en la calidad del servicio y la innovación.Item La justicia, el compromiso y la cultura organizacionales como determinantes de la intención de retiro de los trabajadores de empresas en Colombia(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Ramírez Valencia, Juliana; León Manzano, Andrés Felipe; Zuluaga Jiménez, Julio CésarEn línea con las teorías actuales sobre la intención de retiro en los empleados, la siguiente investigación examina la relación e influencia entre la justicia, compromiso y cultura organizacional con la intención de retiro de un grupo de trabajadores de varios sectores empresariales en Colombia. Se analizó la justicia organizacional en sus cuatro dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informacional; el compromiso organizacional en sus tres componentes afectivo, normativo y de continuidad y la cultura comprendida en sus cuatro tipos jerárquico, de mercado, clan y adhocrático. Este estudio se logró con una muestra de 131 trabajadores de diferentes sectores, siendo manufactura el de mayor representación. Las variables independientes se evaluaron utilizando la escala de medición de la justicia organizacional de Colquitt (2001), el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), el instrumento de evaluación de cultura organizacional OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir la variable dependiente “intención de retiro” se utilizó la escala TIS-6 de Bothma y Roodt (2013). Los resultados obtenidos con el instrumento desarrollado se analizaron mediante estadística descriptiva y correlacional, concluyendo que la justicia distributiva e interpersonal, el compromiso afectivo y el tipo de cultura clan, presentan relación significativa e inversa con la intención de retiro.Item Relación de la atención humanizada como parte de la cultura organizacional, con los estilos de liderazgo de los directivos de la red de salud centro-ese de Cali-Colombia, durante 2022(Pontificia Universidad Javeriana Cali, 2023) Insuasti Triviño, Andrés ; Tobón Gordillo, Mónica CeciliaLa cultura organizacional es un sistema compartido de valores, creencias y hábitos dentro de la organización que interactúan con la estructura formal para producir normas de comportamiento (Ávila, Llanos, & Contreras, 2016). La atención humanizada como parte de la cultura organizacional, centra sus labores en la visión del paciente y personal, como seres humanos que sienten y se proyectan dentro del proceso salud – enfermedad. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre la atención humanizada como componente de la cultura organizacional de una empresa y los estilos de liderazgo de directivos de la Red de Salud - ESE (Empresa Social del Estado) - Centro. En cuanto a metodología, se trata de un estudio analítico, realizado en Cali - Colombia; la población, corresponde a 24 directivos. Se evaluó la cultura organizacional, mediante la Escala de humanización del profesional sanitario (HUMAS), los estilos de liderazgo se determinaron utilizando el Cuestionario sobre liderazgo multifactorial (MLQ-5X). Los datos fueron procesados en el software SPSS versión 26, y se agruparon mediante estadística descriptiva; se realizó una correlación de Spearman determinando asociación entre cultura organizacional y tipos de liderazgo de los directivos. Como resultados, el 95.8% de los directivos, siempre gestionan ambientes donde la humanización en la atención es prioridad; hubo predominio del estilo de liderazgo transformacional en 91.6%. Se encuentra, además, correlación estadísticamente significativa entre liderazgo transformacional y atención humanizada (Spearman 0.5672 – p 0.0006). Por lo anterior, promover estilos de liderazgo que prioricen las condiciones del personal, dentro de sus propósitos, facilita mayor adherencia a la atención humanizada como aspecto relevante dentro de la cultura organizacional, pudiendo con esto mejorar la calidad de la atención. Se requieren estudios a gran escala para ampliar análisis.